Neue Lösungen durch Perspektivenwechsel

Sind Sie offen für einen Wechsel der Perspektive?
Geht es bei Ihnen um ein „entweder oder“ oder lassen Sie ein „sowohl als auch zu?

Wir alle haben unsere ureigene Identität. Als Unternehmen und als Mensch. Wir sind alle einzigartig in der Kombination aus unseren Prägungen, aus unseren bisherigen Wegen und aus den in uns liegenden Fähigkeiten und Kompetenzen. Daraus ergeben sich unsere Wahrheiten. Unsere Wahrnehmungen und Bewertungen. Unsere Sichtweisen bzw. unsere Perspektiven auf unser Umfeld, die Dinge und die Menschen in unserer Nähe.
So weit, so gut. Aber mit unseren Perspektiven stoßen wir immer wieder auch an Grenzen. Oft kommen wir mit ihnen nicht mehr weiter. Als Unternehmen und als Mensch.
Unternehmen, wenn sich die Dinge anders entwickeln als gedacht. Die globalen Trends, Marktentwicklungen, Produktinnovationen oder die Rendite erzeugen Druck auf unsere bisherigen gewohnten Sichtweisen und Perspektiven, wie wir unser Geschäft betreiben. Mit der gewohnten Perspektive finden wir keine Lösung mehr.
Als Mensch in den zwischenmenschlichen Beziehungen. Jeder schaut mit seiner Perspektive auf das Gleiche. Und daraus ergeben sich Konflikte. Ob im Beruf oder privat.
In Unternehmen gibt es oft viele offene und meist versteckte negative Emotionen der Mitarbeiter, insbesondere in Richtung der Geschäftsführung und Führungskräfte, eben aus den unterschiedlichen Blickwinkeln auf das Gleiche.
Allen Beispielen ist gemeinsam. Es gibt immer mehrere Perspektiven auf das Gleiche. Nicht nur eine.
Aber wir kennen das. Das Bewahren von Bisherigem, dem Gewohnten und unseren Wahrheiten. Das ist für uns das Normale. Das Verteidigen unser/meiner Sicht. So kommen Unternehmen nicht aus ihren Problemen heraus. Und als Mensch scheitern Beziehungen, solange es auf der Ebene bleibt, wer Recht hat. Insbesondere dann, wenn der Mächtigere aus seiner Rolle das Recht bzw. das Richtige bestimmen will.
Neue Lösungen werden nur möglich mit Perspektivenwechsel. Entscheidend hierfür ist, sich zu öffnen und sich dauerhaft als Lernender zu verstehen. Sein Ego zurückzunehmen.
Unternehmen sind gut beraten, sich zu öffnen in der Art und Weise, wie sie ihr Geschäft betreiben wollen sowie in den internen Beziehungen für eine offene, wertschätzende und konstruktive Unternehmenskultur.
Im Zwischenmenschlichen gilt es, seine soziale Kompetenz weiter zu entwickeln. Den Gegenüber zu respektieren, frei von der Sache, aufmerksam zuhören und dann eine Brücke bauen zwischen meiner und der Perspektive des Gegenübers. Die Erfahrung zeigt, das Zuhören und das darauf Eingehen bringt eine Beziehung auf eine höhere Ebene. Der Gegenüber „kommt nun auch anders“. Hört zu und versucht zu verstehen. So auf Augenhöhe, wird ein Suchen nach einer gemeinsamen Lösung möglich.
Die Akzeptanz, weitere Perspektiven auf das Gleiche zuzulassen, öffnet neue Wege und Lösungen. Es bereichert und erschließt neue Möglichkeiten. In Unternehmen durch neue Wege in der Art und Weise des Geschäfts und im Miteinander. Im Zwischenmenschlichen durch Integration der unterschiedlichen Perspektiven hin zu einer gemeinsamen Perspektive.
Versuchen Sie es. Es geht nie um ein „entweder oder“, sondern immer um ein „sowohl als auch“.
Bernd Pirl
GF-Consultant

Die GF-Rolle im Wandel

Was ist die Rolle eines Geschäftsführers? Bisher? Und wie wandelt sich die GF-Rolle in der digitalen Welt?
Bei allem anerkannten Wissen, was GF‘s alles können sollen, erlebe ich, dass jeder GF seine ureigene Rolleninterpretation lebt. Denn jeder Geschäftsführer bringt seine Persönlichkeitsprägungen und seine persönlichen Unternehmungsführungskompetenzen mit in seinen Job. Von daher gibt es in der Realität individuell ausgelegte GF-Rollenverständnisse.
Bei aller berechtigter Individualität gibt es allgemeingültige Erkenntnisse zur Persönlichkeitsstruktur sowie den Steuerungs- und Führungskompetenzen eines idealen GF’s. Als Maßstab, an dem sich GF’s orientieren können und versuchen können, sich ihm zu nähern.
Idealerweise ist ein Geschäftsführer Manager, Führer und Leader zugleich. Er sollte steuern und entwickeln können über Ziele, Konzepte und Projekte. Er sollte auf der zwischenmenschlichen Ebene gute Beziehungen zu seinen Führungskräften und seiner gesamten Mannschaft gestalten und leben können. Und als Leader ist er ein Stratege mit Weitsicht hinsichtlich der Zukunftsgestaltung seines Unternehmens.
Seine GF-Aufgabe ist in der Regel nicht das Tagesgeschäft, sondern die kontinuierliche Entwicklung der Performance und der Wirtschaftlichkeit sowie die strategische Ausrichtung des Unternehmens.
In der bisherigen analogen Welt hat der/die Geschäftsführung von der Rolle her die zugewiesene Macht zu bestimmen und zu entscheiden. In der hierarchischen Welt war und ist das so legitimiert. Oben entscheidet. Oben kann unten vorgeben. Oben kann unten im Zweifelsfalle beugen.
Umfragen zeigen, 70 – 80% der Mitarbeiter sind unzufrieden über die Rolleninterpretation ihrer GF. Weil sie darin zu wenig vorkommen und zu wenig zu sagen haben. Weil sie Betroffene der GF-Rolleninterpretation sein können.
Die digitale Transformation der Unternehmenswelt wird meiner Meinung nach dieses hierarchisch abgeleitete Machtrollenparadigma aufbrechen und die GF-Machtrolle wandeln. Nicht mehr Macht wegen des Status, sondern Macht aus der natürlichen Akzeptanz meiner Führung und Persönlichkeit.
Geschäftsführer werden vom machtvollen Entscheidern zu Spielmachern mutieren. Sonst wird die digitale Transformation nicht gelingen können. Die digitale Transformation verändert nicht nur Produkt und Technik, sondern vor allem die Bilder, wie organisiert, gemanagt, geführt und miteinander umgegangen wird.
Die neue Generation Geschäftsführer sorgt für gute Rahmenbedingungen, um die Kreativität, Innovationskraft, Agilität und Geschwindigkeit für das Unternehmen freizusetzen, die ungenutzt im Mitarbeiterpotenzial schlummern. Der Spielmacher ist Teil der Spielgestaltung. Er vermag seine Spieler optimal einzusetzen, sie aufzubauen und ihnen Selbstbewusstsein und Vertrauen zu geben. Der GF sorgt durch Spiel- und Spieler-Entwicklungen, dass sein Team schneller und besser spielt sowie mehr Tore schießt als zuvor.
Um die Spielmacher-Rolle so zu leben, bedarf es neben inhaltlicher Führungskompetenz vor allem einer Führung mit sozialer Kompetenz und Empathie.  
Menschlich sein. Beim Handeln immer vom Menschen ausgehen, anstatt sich (nur) von der Logik und Funktionalität leiten lassen. Die Mitarbeiter mitnehmen in die Aufgaben-und Problemstellungen. Gemeinsam daran arbeiten und ein Ergebnis entstehen lassen, das mit dem oder durch das jeweilige Team entstanden, getragen und vorangetrieben wird. Den Mitarbeitern Verantwortung geben.
Vom Mächtigen zum Spielmacher zu werden, ist eine große Herausforderung. für jeden. Vor allem bedarf es, sich zurücknehmen zu können. Sich nicht so wichtig zu nehmen. Den Menschen um sich herum mehr zutrauen. Ihnen Respekt und Wertschätzung geben.
Das ist Stärke. Viel stärker als auf seine Macht zu bauen. Die Mitarbeiter haben ein Gespür dafür.

Bernd Pirl
GF-Consultant

In die nächste Liga aufsteigen wollen!

04.12.2019

In welcher Liga spielt Ihr Unternehmen? In welcher Liga spielen Sie persönlich? In welcher Liga wollen Sie spielen?

Die Fragen irritieren vielleicht. Was haben mein Unternehmen oder ich mit einer Liga zu tun? Ligen kennen wir aus dem Mannschaftssport. Fussball, Handball, Basketball, Eishockey, Volleyball oder ähnliche Sportarten sind in Ligen organisiert. Es gibt nach Leistungsniveau unterschiedliche Spielklassen. Ganz pauschal, je höher die Liga, umso höher das Niveau, die Leistungsfähigkeit bzw. die Professionalität der Mannschaften und ihrer Spieler. Das Spiel dauert in allen Klassen gleich lange, aber die Qualität ist je nach Liga unterschiedlich.

Anders formuliert, ich kann das Gleiche machen in ganz unterschiedlichen Qualitäts- und Professionalitäts-Leveln. Auffallend ist auch, dass je höher die Liga umso intensiver trainiert wird. Je höher die Liga, umso systematischer, zielstrebiger und konsequenter wird an allen Rädchen des Erfolgs im Training gearbeitet, um es im Spiel gewinnbringend umsetzen zu können.

Was haben diese Erfahrungen aus dem Sport mit Unternehmen, was hat das mit mir persönlich zu tun?

Aus meiner Sicht ganz viel. Daraus lässt sich ganz viel lernen und übertragen auf Unternehmen und mich als Person. Ich kenne viele Unternehmen, Geschäftsführer, Führungskräfte und Mitarbeiter, die bewegen sich in ihrer Liga/ihrem Niveau/Kontext. Sie leben gut damit. Aber wenn sie an ihre Grenzen stoßen, fehlt ihnen das Wissen, dass es für das Gleiche noch andere und höhere Ligen gibt. Das ist in ihrem blinden Fleck. Außerhalb ihres Blickwinkels und ihrer Perspektive. Wenn wir an Grenzen stoßen, gilt es das auf ein höheres Niveau zu bringen, um es zu überwinden. Bisherige Bordmittel reichen nicht. Deswegen gilt es ständig zu reflektieren, zu trainieren und sich verbessern zu wollen. Wir sind gut beraten, in die nächste Liga/auf das nächste Niveau aufsteigen zu wollen.

Unternehmen wie Personen haben ihre Stärken und Schwächen. Manches auf höherem Level und manches auf niedrigerem Level. Vielen reicht es, das Vorhandene bewahren zu wollen. Meist wird das bewahrt, womit früher Erfolge erzielt wurden. Aber die Zeiten ändern sich. Das Erfolgreiche aus der Vergangenheit ist nicht mehr das Board-Werkzeug für den heutigen oder zukünftigen Erfolg. Die Welt, die Märkte, die Arbeitswelt und mein persönliches Umfeld sind ständig im Fluss: Es ist aus meiner Sicht eigentlich ein Eigentor, sich an seinen Gewohnheiten und seinen Haltungen festzuhalten und über und durch seine Zeit tragen zu wollen. Und ich erlebe immer wieder, der Bumerang kommt zurück für zu lange festhalten.

Das Ligamodell zeigt, erst mit einer inneren Überzeugung des Aufsteigen Wollens werden Entwicklungen und Wandlungen möglich, für Unternehmen wie auch für mich als Person. Es gehört aber auch das Wissen dazu, es bedarf immer wieder Training, um evolutorisch Fortschritte erzielen zu können. Das kann, soll und darf mit Gelassenheit und Leichtigkeit gehen. Nicht verbissen oder engstirnig. Entscheidend ist auch hier meine/unsere Haltung. Mutig dranbleiben. Mit Offenheit und Konstruktivität immer wieder reflektieren und neue Wege entdecken und gehen. Als Organisation und als Person. In unserer heutigen Zeit ist und wird das zunehmend existenziell.

Werden Sie zu einer lernenden Organisation! Tragen Sie als Geschäftsführer diese Haltung in ihr Unternehmen! Sind Sie als Person bereit zum lebenslangen Lernen. Aufsteigen wollen, setzt Kräfte frei und fördert die Entfaltung, Vitalität und Agilität. Alles Attribute, die mehr denn je gefordert und deswegen zu fördern sind. Es ist sehr motivierend und bereichernd, aufsteigen und gewinnen zu wollen. Es gibt Flügel und Aufwind. Es fördert das innere Wachstum.

Bernd Pirl
GF – Consultant

Die Haltung macht´s!

24.10.2019

Warum ist es so schwierig, etwas zu verändern. Ob als Unternehmen oder als Person. Sie kennen das wahrscheinlich auch.

Auf der Sachebene, vom Verstand her bzw. aus der Sicht der Logik und der Funktionalität, liegt es oft auf der Hand, was zu tun ist oder wie es gehen sollte. Trotzdem erreichen wir es nicht so wie es gewünscht oder benötigt wird.

Ein Unternehmen benötigt beispielsweise mehr Umsatz, Innovationen oder Flexibilität. Die Umsetzung will nicht so recht gelingen. Es gibt dafür eine Reihe von möglichen Ursachen. Auf der Sachebene beispielsweise in der Organisation, Führung oder Kultur. Aber eine Ebene tiefer liegen aber die wahren Hindernisse und Bremsen. Es sind unsere Haltungen, d.h. unsere gewohnten Sichtweisen, Einstellungen und Glaubenssätze, die uns limitieren und nichts Anderes an Organisation, Führung und Kultur zulassen können und wollen.

Als Führungskraft/Mitarbeiter/Privatperson kann ich mich emotional betroffen fühlen von den Umständen in meinem Umfeld oder auch von den Eigenarten des/der Anderen. „Die Umstände sind schuld“ oder der/die Andere(n) sind „falsch“ mit ihrer Sicht oder ihrem Verhalten. So denke und fühle ich, meist versteckt. Eine Ebene tiefer, unterhalb der Sachebene, werde ich dabei berührt und getroffen in meinen Haltungen, d.h. meinen gewohnten Sichtweisen, Einstellungen und Glaubenssätzen. Denn diese sind meine Wirklichkeit. Abweichungen davon „ärgern“ mich und lassen das Andere als „Falsch“ erscheinen.

Allen Beispielen ist gemeinsam: Der Bedarf auf Veränderung stößt auf unsere bisher gewohnten Sichtweisen, Einstellungen und Glaubenssätze. Die Veränderung passt nicht in unser bisheriges Bild. Sie ist uns fremd und wir lehnen sie, unbewusst oder bewusst, ab. Die Reaktionsmuster der Ablehnung fallen ganz unterschiedlich aus. Je nach Persönlichkeitstypus. Ob mit „vermeintlich“ guten Sachargumenten oder einfach mit emotionalen Abwehrreaktionen. Wir fühlen uns dabei im Recht; der Veränderungsbedarf wird offen oder versteckt abgelehnt.

Was passiert hier eigentlich?

Unsere Haltungen, d.h. unsere gewohnten Sichtweisen, Einstellungen und Glaubenssätze, laufen bei allem mit, was wir tun. Stets unbewusst im Hintergrund. Sie bestimmen unser Denken, Fühlen und Handeln. Sie sind unsere Wirklichkeit. Daraus leiten wir für uns ab, was wir für richtig oder falsch empfinden bzw. was gut oder schlecht ist. Als Unternehmen und als Personen sind wir gefesselt durch unsere Haltungen. Es gilt bewusst zu machen, dass unsere Wirklichkeiten nur subjektive sein können. Wir sind geneigt zu meinen, dass wir objektiv recht haben und die Gefahr ist groß, andere Sichtweisen und Perspektiven auf das Gleiche als falsch oder als nicht richtig einzustufen.

Wenn ich um das Subjektive meiner Haltungen und meiner Wirklichkeit weiß, dann kann ich mich ein Stück zurücknehmen. Demütig sein. Mich öffnen. Persönlich für Neues, Lernen, Weiterentwicklung und Wandelung. Im Zwischenmenschlichen für Achtung und Respekt gegenüber anderen Sichtweisen und Blickwinkeln sowie für ein konstruktives und kooperatives Miteinander. Es lohnt sich darüber nachzudenken. Welche Haltungen bestimmen unser Unternehmen und limitieren uns. Welche Haltungen bestimmen mich als Person. Geben uns eine Spur. Engen uns aber auch gleichzeitig ein.

Insbesondere sind Geschäftsführer gefordert. Denn sie prägen mit ihren Haltungen nicht nur sich persönlich, sondern auch die Haltungen in ihren Unternehmen. Durch ihre Haltungen können sie ihr Unternehmen in der Entfaltung für Neues öffnen oder einengen. Der Anspruch an sie ist, Vorbild zu sein. Vorbild in ihrer Persönlichkeit und ihrem Menschsein. Damit auch in ihren Haltungen.

Grundsätzlich gilt: Neues, d.h. Entwicklungen und Veränderungen auf der Sachebene, werden (erst) möglich durch Öffnung in den Haltungen der Beteiligten. Es lohnt sich, reifer zu werden. Als Organisation und als Person.

Bernd Pirl
GF – Consultant

Der Mensch im Mitarbeiter

25.09.2019

Unsere Mitarbeiter sind das wertvollste Gut. So oder so ähnlich hören wir vielerorts. Umfragen zeigen immer wieder, dass es von vielen Mitarbeitern in der Praxis anders wahrgenommen wird.

70 – 80 % der Mitarbeiter (w/m) seien nicht wirklich zufrieden am Arbeitsplatz. Das hat sicherlich vielerlei mögliche Ursachen. Ein Stein des Anstoßes können Geschäftsführer und ihre Führungskräfte mit ihrer Art und Weise des Führens und ihrer Führungskultur sein. Mitarbeiter lassen sich nicht nur auf ihre Arbeit und Leistung bzw. auf die Sache reduzieren. Sie sind vor allem Menschen mit Bedürfnissen und Gefühlen. Sie möchten sich an ihrer Arbeit wohlfühlen und zufrieden sein.

Viele möchten ihre individuellen Fähigkeiten und Kompetenzen einbringen und sich entfalten können. Gefordert sind hier  Geschäftsführung und alle Führungskräfte. Dem Menschen im Mitarbeiter gerecht zu werden. Freundlichkeit und nett sein reichen dabei alleine nicht aus. Es gilt den Menschen im Mitarbeiter zu achten, zu wertschätzen und ihn in seiner persönlichen Entwicklung und Entfaltung zu fördern. Es geht dabei um Haltungen, Verhalten und zwischenmenschliche Beziehungen in der Führung. Um die Führungskultur. Die globalen Herausforderungen der Unternehmen wie digitale Transformation, junge Generation und Fachkräftemangel machen es zunehmend existenziell, auf den Menschen im Mitarbeiter und seine Fähigkeiten zu bauen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Erstrebenswert sind sozial kompetente, empathische Führungsbeziehungen und eine aufrichtige, ehrliche, konstruktive
und partnerschaftliche Umgangskultur.

Der Weg dahin ist dornig, weil Geschäftsführer und Führungskräfte auch nur Menschen sind, mit Stärken und Schwächen. In der Praxis erlebe ich immer wieder Formen von „Verletzungen“ in den Beziehungen und der Kultur von Führungskräften. Mitarbeiter empfinden Ungerechtigkeiten, Ungleichbehandlungen und Unterlassungen oder spüren Mangel an Einbindung, Achtung und Wertschätzung. In der Praxis erlebe ich das Reiben der Mitarbeiter an den „Eigenarten“ des Chefs. Mitarbeiter empfinden beispielsweise, er kontrolliere alles oder er lasse alles laufen, er kümmere sich um zu vieles oder gar nichts oder das Falsche, ihm fehle Struktur oder er sei zu gutmütig.

Mitarbeiter sind frustriert, wenn sich daran nichts ändert oder ändern lässt. Sie tragen das innerlich mit sich, bringen es mit in die tägliche Arbeit ein und wenn es ganz schlimm kommt, ziehen sie sich in die innere Kündigung zurück. Es muss nicht so bleiben. Voraussetzung ist das sich Bewusstmachen und Öffnen der Führungskräfte für die Thematik und die Bereitschaft und der Wille zur persönlichen Veränderung. Eine offene und konstruktive Haltung wird das eigene Mitarbeiterbild entwickeln und reifen lassen.

Es zeigt sich immer wieder, Führungsbeziehungen und Führungskultur sind ein wesentlicher Baustein für den Unternehmenserfolg. Bauen Sie auf ihre Menschen.

Bernd Pirl
GF – Consultant

Wandle die Unternehmens-DNA!

18.07.2019

Haben Sie auch schon die Erfahrung gemacht? Ihr Unternehmen gerät an seine Grenze. Das, was vielleicht viele Jahre erfolgreich war und sich bewährt hat, will nicht mehr so recht greifen. Das läuft schleichend und ist oft kaum zu bemerken.

Das „Wie“, wie wir unser Geschäft machen, passt nicht mehr (richtig). Wir wachsen aus dem Bisherigen heraus. Die Ursachen können vielfältig sein. Zum Beispiel nach einem Wachstumssprung oder durch das Diversifizieren in neue Märkte oder wegen der globalen Herausforderungen (digitale Transformation, neue Arbeitswelt und Fachkräftemangel) oder wegen einer zu gering gewordenen Unternehmensrendite.

All das fordert von den Unternehmen, das bisherige „Wie“ weiterzuentwickeln und zu wandeln auf die neuen Bedürfnisse und Notwendigkeiten. Die Summe aller „Wie’s“ im Unternehmen lassen sich als unsere Unternehmensidentität bzw. unsere Unternehmens-DNA definieren. Ist das „Wie“ voranzubringen, bedeutet das, die Unternehmens-DNA ist voranzubringen. Unsere DNA, unsere Identität, sind nicht nur unsere Produkte und unsere Technik, sondern insbesondere unsere Art und Weise des Organisierens, des Managens, des Führens, des Zusammenarbeitens und des gegenseitigen Umgangs. Unsere Art und Weise des Denkens, Handelns und Vorgehens. Unsere Kompetenzen und unsere Professionalität.

Jedes Unternehmen hat seine ureigene, individuelle DNA. So wie kein zweites Unternehmen. Weil wir es oft nicht anders kennen, ist und bleibt das unsere (einzige) Wirklichkeit. Manchmal tun wir so, als sei das in Stein gemeißelt. Aber in Wirklichkeit ist das nicht so. Unternehmen sind ein lebendiger Organismus in einem ständigen Lebensprozess, der kontinuierliche Weiterentwicklung der Organisation zum Ziel hat. Analog zu unserem Leben als Mensch mit lebenslangen Entwicklungs- und Reifungsprozessen.

Insbesondere erlebe ich, dass die Unternehmensführung und die Unternehmenskultur meist nicht mehr sind als die Summe der persönlichen Einzelansätze der Führungskräfte. Führung und Kultur ergeben sich so. Ohne bewusste gemeinsame Reflektion und Vereinbarung aller Führungskräfte, wie es eigentlich sein sollte. Damit wird viel an Führungswirksamkeit verschenkt. Führung benötigt immer Bilder. Die Führungskräfte benötigen gemeinsame Bilder und gemeinsames Verständnis zur Führung und Kultur. Dann sind Führung und Kultur bewusst definiert und werden Entwicklungsmaßstab für jede Führungskraft. Ich empfehle Ihnen, sich mit Ihrer DNA, Ihrer Identität, auseinanderzusetzen. Fragen Sie Ihre Mitarbeiter und Ihre Kunden, wie sie Ihr Unternehmen wahrnehmen. Lassen Sie sich den Spiegel vorhalten. Öffnen Sie sich für eine Weiterentwicklung bzw. für eine Wandlung Ihrer Identität und verbinden Sie diese mit neuen Sicht-, Denk- und Handlungsweisen, um sich so evolutorisch zu erneuern.

Ihre Unternehmens-DNA, Ihre Unternehmensidentität, ist der Erfolgsfaktor. Genauso bedeutsam wie Ihr Leistungsangebot, Ihre Leistungserstellung und Ihre Marktbearbeitung. Gestalten und arbeiten Sie am lebendigen Organismus Unternehmen. Entwickeln und wandeln Sie Ihre DNA. Schaffen Sie bedarfsgerecht die passenden Organisationsstrukturen. Bauen Sie ihre Führungswirksamkeit durch ein gemeinsames Führungs-und Kulturverständnis aller Führungskräfte aus. Wie immer, nur was Sie säen, werden Sie ernten können. Der Erfolg wird Sie belohnen.

Bernd Pirl
GF – Consultant

Heraus aus dem Hamsterrad!

01.07.2019

Kennen Sie das? Es will nicht so richtig vorwärts gehen im Unternehmen. Irgendwie bringt man nicht genug PS auf die Straße, obwohl man sie benötigt.

Allermeist liegt es nicht am Fleiß. Es wird viel gearbeitet. Trotzdem will es nicht so gelingen wie gewünscht. Gleich ob es um mehr Umsatz, Rendite, Innovationen, Geschwindigkeit oder Beweglichkeit für das Unternehmen geht. Sehr oft wird in solchen Situationen über das Zuviel an Arbeit geklagt. Der Wille ist da, aber das Zuviel lässt nicht mehr zu. So die Denke und die  Argumentation. Ein Zuviel an Arbeit gibt immer Hinweise auf Ineffektivitäten.

Der Weg aus dem Hamsterrad heraus zu kommen, ist grundsätzlich, effektiver zu werden. Dieser Zusammenhang gilt immer, egal wo. Es gibt vielfältige Möglichkeiten, effektiver zu werden. In der Art und Weise und in der Qualität des Organisierens, Zusammenarbeitens, Umgangs, Managen und Führens. Durch Aufsteigen in die nächste Liga wachsen sie aus ihren Problemen heraus. Es gibt also immer Wege und Lösungen aus dem Hamsterrad herauszukommen. Aber das ist in der Regel nicht das eigentliche Problem.

Der größte Feind in Unternehmen ist die Gewohnheit. Die gewohnte Denke und das gewohnte Handeln lassen neue und andere Wege, die die Lösung bringen würden, nicht zu. Um etwas zu verändern, bedarf es eines Perspektivenwechsels auf die Dinge, nämlich anders zu organisieren, zusammenzuarbeiten, miteinander umzugehen, zu managen und zu führen. Die gewohnten Einstellungen und Haltungen in der Führung bremsen aus. Sie sind der „blinde Fleck“ des Unternehmens.

Es ist Führungsaufgabe von Geschäftsführungen, ihr Unternehmen für neue Sichtweisen, Haltungen und Kompetenzen zu öffnen, um das Hamsterrad verlassen und die für das Unternehmen notwendigen Entwicklungsziele erreichen zu können. Dabei berate und begleite ich Sie gerne. Wie Sie effektiver und leistungsfähiger werden können und beim notwendigen sich Öffnen für neue Wege im Unternehmen.

Bernd Pirl
GF-Consultant

Führe den Menschen!

29.05.2019

Wollen Sie erfolgreicher in der Geschäftsführung sein, dann nutzen Sie besser die Möglichkeiten ihrer Mitarbeiter im Unternehmen. Erreichen Sie den Menschen im Mitarbeiter.

Machen wir doch, werden mir viele entgegnen. Stimmt. Doch bleibt es eine Frage des „Wie’s“ und auf welchem Niveau bzw. in welcher Liga sie spielen. In vielen Unternehmen sind die Mitarbeiter mit den zwischenmenschlichen Beziehungen auf der kollegialen Ebene zufrieden. Aber öfters gibt es Unzufriedenheiten mit der Führung im Unternehmen. Mit der Art und Weise, wie geführt wird.

Wenn Sie Ihr Unternehmen erfolgreicher werden lassen wollen, dann lohnt es sich, sich diesem Thema zu stellen. Unser Paradigma in Unternehmen, schon in Schule und Studium, ist das Funktionieren. Logik und Sachverstand dominieren. Daher werden Mitarbeiter vor allem aus Sicht des Funktionierens und in Wirkung wie eine Sache betrachtet. Personalentwicklung geht in die richtige Richtung, ohne das grundsätzliche Mitarbeiterverständnis anzupacken und zu wandeln. Umfragen bestätigen immer wieder, viele Mitarbeiter fühlen sich demotiviert und sind resigniert. Ihre Leistungsbereitschaft ist reduziert durch die Führungs- und Kulturumstände. Das kostet den Unternehmen Leistung und damit Wirtschaftlichkeit und Erfolg. Das Menschenbild in Unternehmen passt nicht mehr richtig. Erst recht nicht mehr im digitalen Zeitalter und aus Perspektive der jüngeren nachrückenden Generation.

Wir verschenken die Ressourcenmöglichkeiten unserer Mitarbeiter, weil wir nicht ausreichend verstehen, sie mitzunehmen. Menschen wollen aus innere Haltung der Führungskräfte geachtet und wertgeschätzt werden. Nicht nur verbal auf Verstandsebene, sondern aus dem Herzen gewollt. Ehrlich gemeint und mit echter Empathie. Menschen wollen zunehmend selbstbestimmt und eigenverantwortlich sein. Ihr Mitdenken und Mitgestalten ist für mehr Erfolg sehr hilfreich. All das erfüllt, werden Mitarbeiter mehr Sinnerfüllung in ihrer Arbeit finden. Das motiviert und wird Kräfte und Energien zum Wohl des Unternehmens freisetzen. Daher „Führe den Menschen“ anstatt „Nutze das Funktionieren des Mitarbeiters“!

Wie kommen Sie da hin?
-    Überprüfen der eigenen persönlichen Haltung zum Mitarbeiter bzw. den Menschen im Mitarbeiter
-    Ein Bild über den Ist-Zustand verschaffen, in welchem Maße sich die Mitarbeiter im Unternehmen wertgeschätzt und mitgenommen fühlen
-    Bewerten der Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg
-    In den Dialog gehen mit Führungskräften und Mitarbeitern und thematisieren
-    Zielbilder und Entwicklungsbedarfe erarbeiten und vereinbaren
-    Sich auf den Weg machen

Die Frage, die Sie sich stellen sollten: Ist das heutige Level des Mitarbeiterbilds im Unternehmen ausreichend gut oder ist es ratsam, in die nächste Liga der Mitarbeitermitnahme aufsteigen zu wollen, um das Unternehmen leistungsfähiger und wirtschaftlich erfolgreicher werden zu lassen. Werden Sie erfolgreicher, indem Sie verstärkt auf ihre Menschen im Mitarbeiter bauen! Die Mitarbeiter werden Sie belohnen!

Bernd Pirl
GF-Consultant

Gefangen mit Aussicht

10.05.2019

Unternehmer sind in aller Regel erfolgreich. Weil Sie einen guten Job machen. Schauen die Unternehmer auf sich selbst, läuft für Sie nicht immer alles so rund.

• Da funktioniert etwas nicht so, wie sie es sich wünschen. Und es gelingt nicht zu verändern.
• Es gibt persönliche Ängste und Sorgen
• Und dann das hohe Pensum, was sie gehen
• Die eigenen Bedürfnisse kommen zu kurz

Schaut das direkte berufliche Umfeld auf den Unternehmer, fällt beim näheren Hinsehen auf, dass irgendetwas den Unternehmer ausbremst bzw. seine volle Wirksamkeit als Chef hemmt, zum Beispiel

• Die eigene Arbeitsweise, sich um zu Vieles und Alltägliches zu kümmern
• Im Macher-Sein verhaftet zu sein und dabei die Menschen wie eine Sache zu sehen
• Die eigenen Persönlichkeitsmerkmale, wie z.B. Harmoniebedürftigkeit, Perfektionismus, zu geringe Strukturiertheit, Dominanzstreben und Ähnliches mehr
• Stratege zu sein aber kein Manager und umgekehrt
• Das Zwischenmenschliche

Die Unternehmer sind sich selten ihrer eigenen Hemmnisse und Bremsen bewusst. Sie sind ja erfolgreich, verständlicherweise hat da ein Selbstreflektieren und selber Hinterfragen kaum Platz. Sie projizieren, menschlich nachvollziehbar, ihre eigenen Hemmnisse und Bremsen auf ihr Umgebung und Umfeld. Sie „hadern“ mit ihren Führungskräften und Mitarbeitern und dem Umfeld. Dort gibt es auch Hemmnisse und Bremsen, aber auch, als blinder Fleck, beim Unternehmer selbst.

Es gibt zwei „alte“ Erfahrungen

1. Nur was der Unternehmer persönlich geben kann, hat auch das Unternehmen bzw. was der Unternehmer nicht hat, hat auch nicht das Unternehmen.
   Das bedeutet: die Hemmnisse und Bremsen des Unternehmers sind Hemmnisse und Bremsen des Unternehmens!
   
   
2. Was nicht gelöst wurde, kommt immer wieder zurück.
   Das bedeutet: Ohne Überwindung der eigenen Hemmnisse und Bremsen des Unternehmers lösen sich auch nicht die Hemmnisse und Bremsen des Unternehmens!

Ist das ausweglos? Unabänderbar?

Nein! Im Gegenteil, es lässt sich überwinden, wenn Unternehmer nicht nur ihre Chef-Rolle leben, sondern vor allem sich als Mensch sehen und mit sich selbst besser in Berührung gehen. Ihren Gefühlen, ihren Bedürfnissen und Sehnsüchten. Unternehmer sich als Mensch sehen, wie jeder andere, mit Stärken und Schwächen. Auch Chefs haben persönliche Grenzen. Das ist natürlich. Unternehmer dürfen Schwächen haben und zeigen. So werden sie menschlich und Partner ihres Umfelds. Das kann sehr befreien, sich von selbst auferlegten Chef-Bildern und eigenen Illusionen zu verabschieden.

Wie komme ich als Unternehmer da hin?

Die Wege sind:

• Selbstreflektion
• Einsicht gewinnen
• Bereitschaft entwickeln, an sich selbst zu arbeiten
• offen und lernbereit in die Bewährungs-Situationen gehen

Da es um Entwicklung von Gewohnheiten, Haltungen und Kompetenzen geht, geht es um einen kontinuierlichen Entwicklungsprozess und nicht nur lediglich um neue Erkenntnisse. Die Aussichten sind gut, aus dem Gefangensein sich befreien und lösen zu können. Als Unternehmer mit persönlicher Offenheit für die eigene menschliche Seite im Chef sowie sich lernwillig zeigen zum eigenen Wohl und für den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens.